I. KHÁI QUÁT CHUNG VÀ TINH THẦN CỐT LÕI CỦA THÔNG TƯ 59

1. Khái quát chung

Thông tư số 59/2026/TT-BGDĐT ngày 15/7/2026 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định về nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng (sau đây gọi tắt là Thông tư 59).

Thông tư điều chỉnh hai cơ chế sử dụng nguồn nhân lực nhà giáo có tính chất đặc thù: (i) nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu và (ii) nhà giáo thỉnh giảng, đồng thời áp dụng đối với cơ sở giáo dục, cơ sở thỉnh giảng, cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan.

Thông tư có hiệu lực từ ngày 01/9/2026; đồng thời bãi bỏ Thông tư số 44/2011/TT-BGDĐT và Thông tư số 11/2013/TT-BGDĐT về chế độ thỉnh giảng. Các hợp đồng thỉnh giảng đã được ký kết và đang thực hiện trước ngày Thông tư có hiệu lực được tiếp tục thực hiện theo các điều khoản đã thỏa thuận cho đến khi hết thời hạn hợp đồng, nhưng không quá 12 tháng kể từ ngày Thông tư có hiệu lực.

Về căn cứ pháp lý, Thông tư được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Dân sự năm 2015, Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Giáo dục năm 2019 được sửa đổi, bổ sung năm 2025, Luật Nhà giáo năm 2025, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2025, Luật Giáo dục đại học năm 2025 và Nghị định số 279/2026/NĐ-CP. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, việc ký kết hợp đồng phải tuân thủ Nghị định số 235/2026/NĐ-CP về hợp đồng thực hiện công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Về bản chất, Thông tư 59 không đơn thuần là văn bản thay thế các quy định cũ về thỉnh giảng mà thiết lập một khung quản trị mới đối với nguồn nhân lực nhà giáo ngoài đội ngũ cơ hữu, trong đó đề cao tính linh hoạt trong huy động nhân lực chất lượng cao nhưng đồng thời tăng cường yêu cầu về tiêu chuẩn, hợp đồng, định mức, chất lượng, minh bạch và trách nhiệm giải trình.

2. Sáu tinh thần cốt lõi cần quán triệt

Thứ nhất, chuyển từ quản lý nhân lực theo quan hệ hành chính sang quản trị nguồn nhân lực theo nhu cầu, năng lực và giá trị đóng góp.

Thông tư tạo cơ sở pháp lý để các cơ sở giáo dục tiếp tục huy động có chọn lọc tri thức, kinh nghiệm, uy tín và năng lực chuyên môn của nhà giáo sau nghỉ hưu; đồng thời mở rộng khả năng thu hút nhà giáo, người có trình độ cao và người có kinh nghiệm thực tiễn tham gia hoạt động giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Thứ hai, sử dụng theo nguyên tắc “đúng nhu cầu – đúng tiêu chuẩn – đúng vị trí – đúng chất lượng”.

Việc sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu phải phù hợp với nhu cầu và chiến lược phát triển đội ngũ của cơ sở giáo dục, không làm ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và lộ trình phát triển đội ngũ kế cận. Đây là nguyên tắc đặc biệt quan trọng đối với NEU trong bối cảnh vừa khai thác nguồn nhân lực có kinh nghiệm, vừa phải bảo đảm phát triển đội ngũ giảng viên trẻ và cơ hữu.

Thứ ba, phân định rõ bản chất pháp lý của từng loại hợp đồng.

Hợp đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu được xác lập dưới hình thức hợp đồng lao động. Đối với nhà giáo thỉnh giảng, có thể sử dụng hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ, tùy thuộc vào tính chất công việc, mức độ quản lý, điều hành, giám sát của cơ sở giáo dục, thời gian làm việc và mức độ phụ thuộc của nhà giáo thỉnh giảng. Đối với cán bộ, công chức thỉnh giảng, Thông tư quy định sử dụng hợp đồng dịch vụ, không thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ tư, chuyển mạnh từ quản lý theo “số giờ” sang quản trị theo nhiệm vụ, sản phẩm, chất lượng và kết quả.

Thông tư đặt ra yêu cầu xác định nhu cầu, phân công khối lượng, quản lý hồ sơ, giám sát chất lượng, đánh giá định kỳ và thu thập phản hồi của người học. Kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ để tiếp tục hợp đồng, điều chỉnh chế độ đãi ngộ, khen thưởng hoặc xem xét chấm dứt hợp đồng theo quy định.

Thứ năm, tăng cường kết nối nhà trường với doanh nghiệp, viện nghiên cứu và xã hội.

Đối với cơ sở giáo dục đại học, hoạt động thỉnh giảng phải gắn với nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường liên kết doanh nghiệp, viện nghiên cứu và hợp tác quốc tế; qua đó mở rộng hệ sinh thái tri thức và tăng cường tính thực tiễn của chương trình đào tạo.

Thứ sáu, tăng cường minh bạch và trách nhiệm giải trình.

NEU phải thực hiện công khai danh sách nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng theo nội dung, phạm vi và thời gian mà Thông tư quy định; đồng thời phải tổ chức quản lý, cập nhật và khai thác dữ liệu phù hợp với pháp luật có liên quan, trong đó có yêu cầu về bảo vệ dữ liệu cá nhân.

II. NHỮNG NỘI DUNG TRỌNG TÂM CỦA THÔNG TƯ 59

1. Đối với nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu

1.1. Khái niệm và nguyên tắc ký hợp đồng

Hợp đồng toàn thời gian sau khi nghỉ hưu là sự thỏa thuận lao động giữa cơ sở giáo dục và nhà giáo sau khi nghỉ hưu, được xác lập dưới hình thức hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

Việc ký hợp đồng phải bảo đảm:

– Tự nguyện, bình đẳng, công khai và minh bạch;

– Phù hợp với nhu cầu, chiến lược phát triển đội ngũ của cơ sở giáo dục và pháp luật lao động;

– Không làm ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và lộ trình phát triển đội ngũ kế cận;

– Tuân thủ chuẩn nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp và yêu cầu bảo đảm chất lượng giáo dục;

– Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, bảo đảm tuân thủ Nghị định số 235/2026/NĐ-CP về hợp đồng thực hiện công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.

1.2. Điều kiện của nhà giáo được ký hợp đồng

Nhà giáo sau nghỉ hưu phải:

– Có phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp tốt;

– Không trong thời hạn bị xử lý kỷ luật;

– Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành hình phạt khác;

– Đáp ứng tiêu chuẩn sức khỏe để làm việc, được cơ quan y tế có thẩm quyền xác nhận và phù hợp với pháp luật lao động về người lao động cao tuổi;

– Đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ đào tạo và năng lực nghề nghiệp theo yêu cầu của vị trí việc làm;

– Có khả năng ứng dụng công nghệ số vào giảng dạy đáp ứng yêu cầu đổi mới của chương trình giáo dục hoặc chương trình đào tạo;

– Đáp ứng các điều kiện khác do cơ sở giáo dục quy định phù hợp với yêu cầu chuyên môn của vị trí việc làm.

1.3. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trên cơ sở tuân thủ pháp luật lao động và chế độ làm việc của nhà giáo.

Các bên được chủ động thỏa thuận linh hoạt về hình thức, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, bảo đảm phù hợp với độ tuổi, sức khỏe, đồng thời phát huy tối đa năng lực và kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học của nhà giáo sau nghỉ hưu.

1.4. Tiền lương, phụ cấp và quyền lợi

Tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi khác được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và quy định của pháp luật.

Các khoản có tính chất phụ cấp như thâm niên, ưu đãi nghề hoặc hỗ trợ đặc thù có thể được thỏa thuận trong hợp đồng nhằm ghi nhận trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn và đóng góp của nhà giáo đối với cơ sở giáo dục.

Việc khấu trừ, nộp thuế thu nhập cá nhân và thực hiện các nghĩa vụ tài chính có liên quan phải tuân thủ pháp luật hiện hành. Các nghĩa vụ về bảo hiểm được thực hiện theo quy định pháp luật tương ứng với quan hệ hợp đồng.

Nhà giáo có quyền được thanh toán tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi khác tương ứng với kết quả, sản phẩm theo thỏa thuận; được tôn trọng, bảo vệ uy tín, danh dự, nhân phẩm; được đối xử bình đẳng; được thực hiện các quyền của nhà giáo; được xem xét bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư, xét phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và các danh hiệu thi đua khác khi đáp ứng đủ điều kiện theo quy định; được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo pháp luật lao động.

1.5. Trách nhiệm đặc biệt

Nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu:

– Chỉ ký hợp đồng toàn thời gian với 01 cơ sở giáo dục;

– Thực hiện đúng định mức, chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng;

– Tuân thủ các quy định về đạo đức nghề nghiệp, liêm chính khoa học và quy tắc ứng xử;

– Chủ động cập nhật kiến thức, đổi mới phương pháp giảng dạy;

– Tham gia bồi dưỡng, hỗ trợ phát triển đội ngũ nhà giáo kế cận theo kế hoạch của cơ sở giáo dục;

– Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế, bảo hiểm (nếu có) và các nghĩa vụ khác theo pháp luật;

– Chịu trách nhiệm bồi thường, bồi hoàn và các trách nhiệm pháp lý khác khi vi phạm nghĩa vụ theo quy định pháp luật và hợp đồng.

1.6. Trách nhiệm của cơ sở giáo dục

NEU cần đặc biệt lưu ý 06 nhóm trách nhiệm:

Một là, kiểm soát tỷ lệ sử dụng. Tỷ lệ nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu tham gia các hoạt động giáo dục, đào tạo và được quy đổi để xác định năng lực đào tạo, quy mô tuyển sinh không được vượt quá tỷ lệ tối đa theo quy định của pháp luật về giáo dục; đồng thời việc sử dụng đội ngũ này không thay thế các điều kiện bắt buộc về nhà giáo cơ hữu.

Hai là, kiểm soát đầu vào. Xác định rõ thẩm quyền ký hợp đồng; thẩm định hồ sơ, năng lực chuyên môn, tiêu chuẩn và điều kiện sức khỏe trước khi ký.

Ba là, bảo đảm quyền lợi và điều kiện làm việc. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ hợp đồng, tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc và các chế độ đối với người lao động cao tuổi theo pháp luật.

Bốn là, quản lý theo kết quả. Phân công khối lượng công việc, lưu trữ hồ sơ, giám sát chất lượng và đánh giá định kỳ mức độ hoàn thành nhiệm vụ dựa trên kết quả công việc được thỏa thuận trong hợp đồng.

Năm là, lấy phản hồi người học làm một thành phần của bảo đảm chất lượng. Cơ sở giáo dục phải xây dựng cơ chế thu thập và xử lý phản hồi của người học; kết quả đánh giá là căn cứ để khen thưởng, thực hiện chế độ đãi ngộ hoặc xem xét tiếp tục ký hợp đồng; trường hợp không đạt yêu cầu theo quy chế của cơ sở giáo dục có thể là căn cứ để xem xét chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật.

Sáu là, công khai và báo cáo. Thực hiện báo cáo với cơ quan có thẩm quyền và công khai danh sách, chức danh theo vị trí việc làm của đội ngũ nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu trên trang thông tin điện tử của cơ sở giáo dục.

2. Đối với nhà giáo thỉnh giảng

2.1. Mục đích

Hoạt động thỉnh giảng nhằm:

– Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học thông qua thu hút nhà giáo, người có trình độ cao và người có kinh nghiệm thực tiễn;

– Bảo đảm nguồn lực nhà giáo, duy trì định mức giờ dạy và tính liên tục của chương trình, đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng;

– Tăng cường liên kết, chia sẻ nguồn lực giữa cơ sở giáo dục với tổ chức, doanh nghiệp, viện nghiên cứu và xã hội, gắn giáo dục, đào tạo với nhu cầu thực tiễn.

2.2. Nguyên tắc

Hoạt động thỉnh giảng phải:

– Tuân thủ pháp luật và hợp đồng đã giao kết;

– Không ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng giảng dạy và nhiệm vụ chuyên môn tại cơ quan, đơn vị nơi nhà giáo đang công tác;

– Tuân thủ cơ chế tự chủ của cơ sở giáo dục công lập;

– Đối với cơ sở giáo dục đại học, phải gắn với nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường liên kết doanh nghiệp, viện nghiên cứu và hợp tác quốc tế;

– Nếu cán bộ, công chức, viên chức hoặc người lao động sử dụng thời gian làm việc tại cơ quan, đơn vị nơi công tác để tham gia thỉnh giảng thì phải được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đó đồng ý bằng văn bản trước khi ký hợp đồng.

Đối với trường hợp tham gia thỉnh giảng ngoài thời gian hành chính hoặc theo văn bản cử, phối hợp công tác của cơ quan quản lý trực tiếp, Thông tư quy định không bắt buộc phải báo cáo bằng văn bản với người đứng đầu trước khi giao kết và sau khi chấm dứt hợp đồng, trừ trường hợp quy chế nội bộ của cơ quan, đơn vị có quy định khác. Đây là điểm NEU cần cụ thể hóa trong quy trình nội bộ để tránh áp dụng cứng nhắc hoặc thiếu kiểm soát.

2.3. Tiêu chuẩn

Nhà giáo thỉnh giảng phải đáp ứng:

– Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp tốt;

– Sức khỏe đáp ứng yêu cầu làm việc;

– Trình độ chuẩn được đào tạo theo quy định đối với hoạt động thỉnh giảng;

– Năng lực chuyên môn phù hợp;

– Kinh nghiệm phù hợp với hoạt động đảm nhận.

Đối với từng hoạt động, cần phân biệt:

– Thỉnh giảng môn học, mô-đun, học phần, chuyên đề trong chương trình đào tạo: phải đáp ứng trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định;

– Thỉnh giảng chuyên đề ngoài chương trình, hướng dẫn thí nghiệm, thực hành, thực tập: có thể đáp ứng trình độ chuẩn hoặc có kinh nghiệm chuyên môn phù hợp theo quy định của người đứng đầu cơ sở giáo dục, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác;

– Hướng dẫn, chấm đồ án, khóa luận, luận văn, luận án hoặc chấm thi tốt nghiệp: phải đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu khoa học theo quy chế đào tạo hiện hành;

– Biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy và sách tham khảo: thực hiện theo pháp luật hiện hành.

2.4. Định mức giờ thỉnh giảng

Tổng số giờ thỉnh giảng của một nhà giáo trong một năm học không vượt quá định mức giờ giảng dạy và giờ làm thêm theo quy định đối với nhà giáo cơ hữu thực hiện cùng nhiệm vụ.

Đối với nhà giáo thỉnh giảng là cán bộ, công chức, viên chức hoặc người lao động, tổng thời gian làm việc và thời gian thỉnh giảng phải bảo đảm không vượt quá giới hạn về giờ làm việc, giờ làm thêm theo pháp luật có liên quan.

Người đứng đầu cơ sở giáo dục quyết định định mức giờ thỉnh giảng cụ thể trong hợp đồng, nhưng không được vượt quá các giới hạn nêu trên.

2.5. Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ

Đây là một trong những nội dung có ý nghĩa pháp lý quan trọng nhất đối với NEU.

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, việc giao kết phải tuân thủ Nghị định số 235/2026/NĐ-CP. NEU không được chỉ căn cứ vào tên gọi của hợp đồng mà phải căn cứ vào bản chất thực tế của quan hệ, đặc biệt là việc làm, tiền lương/thù lao, sự quản lý – điều hành – giám sát, mức độ độc lập và mức độ phụ thuộc của người thỉnh giảng.

2.6. Quyền và trách nhiệm của nhà giáo thỉnh giảng

Nhà giáo thỉnh giảng được hưởng tiền lương hoặc thù lao và quyền lợi theo hợp đồng; được tham gia sinh hoạt chuyên môn, nghiệp vụ, bồi dưỡng nghiệp vụ, được tạo điều kiện nghiên cứu khoa học và được hỗ trợ tài liệu, thiết bị, phương tiện làm việc cần thiết theo thỏa thuận.

Đồng thời, nhà giáo thỉnh giảng phải:

– Bảo đảm chất lượng chuyên môn;

– Tuân thủ đạo đức nghề nghiệp, liêm chính khoa học và quy tắc ứng xử;

– Bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ tại cơ quan, đơn vị nơi đang công tác;

– Bảo mật thông tin nội bộ, thông tin chuyên môn, đề thi, kết quả đánh giá người học và dữ liệu của cơ sở thỉnh giảng;

– Bảo đảm tổng thời gian làm việc và thỉnh giảng không vượt quá giới hạn pháp luật;

– Chịu trách nhiệm bồi hoàn, bồi thường và các trách nhiệm pháp lý khác khi vi phạm;

– Có thể bị xử lý theo quy định nếu gian lận hồ sơ hoặc vi phạm nghiêm trọng đạo đức nghề nghiệp, liêm chính khoa học.

3. Trách nhiệm của cơ sở thỉnh giảng

NEU phải:

– Xây dựng kế hoạch thỉnh giảng căn cứ nhu cầu thực tế và quy chế tổ chức, hoạt động;

– Thẩm định hồ sơ, năng lực chuyên môn, tiêu chuẩn và điều kiện sức khỏe trước khi ký hợp đồng;

– Quản lý hồ sơ, phân công khối lượng, giám sát chất lượng;

– Đánh giá định kỳ và xây dựng cơ chế phản hồi của người học;

– Xác nhận kết quả thực hiện hợp đồng;

– Xử lý hoặc kiến nghị xử lý vi phạm;

– Công khai danh sách nhà giáo thỉnh giảng có ký hợp đồng trên trang thông tin điện tử trong thời gian thực hiện hợp đồng.

Nội dung công khai gồm: họ tên, chức danh theo vị trí việc làm (nếu có), học vị, cơ quan công tác (nếu có), môn học/mô-đun/học phần hoặc chuyên đề giảng dạy.

Không thuộc diện công khai theo quy định của Thông tư đối với trường hợp nhà giáo thỉnh giảng theo vụ việc có khối lượng dưới 15 tiết học hoặc chỉ tham gia báo cáo chuyên đề.

4. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức nơi nhà giáo thỉnh giảng đang công tác

Cơ quan, tổ chức nơi nhà giáo đang công tác có quyền:

– Đồng ý hoặc không đồng ý cho nhà giáo tham gia thỉnh giảng trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn;

– Yêu cầu nhà giáo báo cáo kế hoạch, nội dung, thời gian và địa điểm thỉnh giảng;

– Phối hợp quản lý, trao đổi thông tin về kết quả làm việc, đánh giá, thi đua, khen thưởng, kỷ luật khi có yêu cầu phù hợp;

– Yêu cầu chấm dứt hoạt động thỉnh giảng khi ảnh hưởng đến nhiệm vụ chính hoặc vi phạm quy định.

Cơ quan, tổ chức nơi nhà giáo công tác không chấp thuận cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ký hợp đồng thỉnh giảng trong các trường hợp:

– Đang trong thời hạn xử lý kỷ luật;

– Đang trong thời gian thi hành kỷ luật;

– Có xung đột lợi ích theo pháp luật về phòng, chống tham nhũng;

– Có kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ trong năm đánh giá hoặc năm trước liền kề.

5. Hiệu lực và chuyển tiếp

Thông tư có hiệu lực từ ngày 01/9/2026, đồng thời bãi bỏ:

– Thông tư số 44/2011/TT-BGDĐT ngày 10/10/2011;

– Thông tư số 11/2013/TT-BGDĐT ngày 29/3/2013.

Các hợp đồng thỉnh giảng đã được ký kết và đang thực hiện trước thời điểm Thông tư có hiệu lực được tiếp tục thực hiện theo các điều khoản đã thỏa thuận đến hết hạn, nhưng không quá 12 tháng kể từ ngày 01/9/2026.

III. TÁC ĐỘNG TRỌNG YẾU CỦA THÔNG TƯ 59 ĐỐI VỚI NEU

1. Tác động đối với quản trị đội ngũ

Thông tư tạo cơ sở để NEU chuyển từ tư duy “quản lý số lượng đội ngũ” sang “quản trị danh mục nguồn nhân lực theo năng lực, nhiệm vụ và giá trị đóng góp”.

Nhà giáo sau nghỉ hưu có thể trở thành nguồn chuyên gia chiến lược; nhà giáo thỉnh giảng có thể là nguồn lực linh hoạt để kết nối NEU với doanh nghiệp, viện nghiên cứu, cơ quan quản lý, tổ chức quốc tế và các chuyên gia thực tiễn.

Tuy nhiên, nhà giáo sau nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng không được trở thành phương thức thay thế cơ học đội ngũ cơ hữu. Thông tư cho phép kết quả công tác của các đội ngũ này được sử dụng để xác định năng lực đào tạo, quy mô tuyển sinh và kiểm định chất lượng, nhưng đồng thời khẳng định việc sử dụng họ không thay thế các điều kiện bắt buộc về nhà giáo cơ hữu.

2. Tác động đối với tuyển dụng và phát triển đội ngũ kế cận

Mỗi trường hợp ký hợp đồng sau nghỉ hưu cần được xem xét đồng thời với: Nhu cầu giảng dạy thực tế; Vị trí việc làm; Cơ cấu ngành/chuyên ngành; Đội ngũ hiện có; Kế hoạch tuyển dụng; Nguồn giảng viên trẻ; Lộ trình phát triển đội ngũ kế cận.

Do đó, cần quán triệt nguyên tắc:

“NHÀ GIÁO SAU NGHỈ HƯU LÀ NGUỒN LỰC BỔ SUNG CÓ CHỌN LỌC, KHÔNG PHẢI NGUỒN THAY THẾ ĐỘI NGŨ CƠ HỮU.”

Đây cũng là cách tiếp cận phù hợp với yêu cầu của Thông tư về việc sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu không được làm ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ kế cận.

3. Tác động đối với bảo đảm và kiểm định chất lượng

Thông tư yêu cầu quản lý theo nhiệm vụ, kết quả, đánh giá định kỳ và phản hồi người học. Đây là cơ sở thuận lợi để NEU củng cố hệ thống bảo đảm chất lượng theo hướng không chỉ chứng minh “có đội ngũ”, mà phải chứng minh “đội ngũ thực hiện nhiệm vụ có chất lượng và tạo ra kết quả”.

Đối với FIBAA, AUN-QA và các hệ thống kiểm định quốc tế, việc phân loại minh bạch giữa đội ngũ cơ hữu – nhà giáo hợp đồng sau nghỉ hưu – nhà giáo thỉnh giảng sẽ giúp NEU quản trị dữ liệu đội ngũ chính xác, minh bạch, nhất quán và có khả năng giải trình.

4. Tác động đối với pháp luật lao động và quản trị hợp đồng

NEU phải phân biệt rõ: Hợp đồng lao động – hợp đồng dịch vụ – hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu – hợp đồng thỉnh giảng.

Rủi ro pháp lý lớn nhất là tên hợp đồng không phù hợp với bản chất quan hệ thực tế, đặc biệt trong việc xác định sự quản lý, điều hành, giám sát, thời gian làm việc, tiền lương/thù lao, mức độ độc lập và phương thức nghiệm thu.

Do đó, cần thiết lập một “bộ tiêu chí phân loại hợp đồng” ngay từ khâu thẩm định, thay vì chỉ sử dụng một mẫu hợp đồng chung cho tất cả trường hợp.

5. Tác động đối với tài chính, thuế và chế độ đãi ngộ

Thông tư mở rộng khả năng thỏa thuận về tiền lương, phụ cấp, thù lao và các quyền lợi khác trên cơ sở trình độ, kinh nghiệm và kết quả đóng góp.

Tuy nhiên, mọi khoản chi phải đồng thời bảo đảm: Căn cứ pháp lý + căn cứ hợp đồng + nguồn tài chính/dự toán + nhiệm vụ/sản phẩm + nghiệm thu/kết quả + nghĩa vụ thuế, bảo hiểm (nếu có).

Đặc biệt, NEU cần tránh tình trạng hợp đồng đã đúng nhưng hồ sơ thanh toán, nghiệm thu hoặc căn cứ tài chính chưa đầy đủ, bởi đây là điểm có thể phát sinh rủi ro trong kiểm tra, thanh tra và kiểm toán.

6. Tác động đối với minh bạch, dữ liệu và trách nhiệm giải trình

Yêu cầu công khai danh sách nhà giáo đặt ra nhu cầu xây dựng cơ sở dữ liệu quản trị tập trung về nguồn nhân lực nhà giáo ngoài đội ngũ cơ hữu.

Dữ liệu phải bảo đảm chính xác, cập nhật, thống nhất giữa các đơn vị và phù hợp với pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân; đồng thời cần xác định rõ dữ liệu nào phải công khai, dữ liệu nào chỉ phục vụ quản trị nội bộ và dữ liệu nào cần hạn chế truy cập.

7. Tác động đối với liêm chính học thuật và kiểm soát rủi ro

Thông tư đặt trách nhiệm về đạo đức nghề nghiệp, liêm chính khoa học, bảo mật thông tin và trách nhiệm đối với sản phẩm chuyên môn đối với cả nhà giáo sau nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng.

Đây là cơ sở để NEU tích hợp hai nhóm nhà giáo này vào hệ thống kiểm soát liêm chính học thuật và quản trị rủi ro, bao gồm: Xung đột lợi ích; Liêm chính nghiên cứu; Bảo mật đề thi; Bảo mật kết quả đánh giá; Dữ liệu người học; Sở hữu trí tuệ; Gian lận hồ sơ; Trách nhiệm chuyên môn; Trách nhiệm đối với các sản phẩm đào tạo, nghiên cứu và học thuật.

IV. NHỮNG NHIỆM VỤ TRỌNG TÂM NEU CẦN TRIỂN KHAI ĐỂ THỰC HIỆN THÔNG TƯ 59

1. Rà soát và hệ thống hóa toàn bộ văn bản nội bộ

Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định về:

– Nhà giáo sau nghỉ hưu;

– Thỉnh giảng;

– Chế độ làm việc;

– Quản lý đội ngũ;

– Hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ;

– Định mức giờ giảng;

– Tiền lương, thù lao, phụ cấp;

– Đánh giá giảng viên;

– Phản hồi người học;

– Liêm chính khoa học;

– Xung đột lợi ích;

– Bảo mật thông tin;

– Công khai đội ngũ;

– Phân cấp, ủy quyền ký hợp đồng.

Đặc biệt, phải rà soát và loại bỏ các quy định, quy trình, biểu mẫu còn dẫn chiếu hoặc vận hành trực tiếp trên cơ sở Thông tư 44/2011 và Thông tư 11/2013 đã bị bãi bỏ từ ngày 01/9/2026.

2. Xây dựng quy trình thống nhất về sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu

Quy trình nên được thiết kế theo chuỗi: Xác định nhu cầu → xác định vị trí → thẩm định sự cần thiết → thẩm định hồ sơ → thẩm định năng lực và sức khỏe → đánh giá tác động đối với đội ngũ kế cận → xác định nhiệm vụ/sản phẩm → xác định thời gian làm việc → xác định chế độ tiền lương/phụ cấp → xác định nguồn tài chính → phê duyệt → ký hợp đồng → theo dõi → đánh giá → tiếp tục/điều chỉnh/chấm dứt hợp đồng.

3. Chuẩn hóa bộ hồ sơ nhà giáo hợp đồng sau nghỉ hưu

Tối thiểu gồm:

– Hồ sơ nhân thân và hồ sơ nghỉ hưu;

– Bằng cấp, học vị, học hàm và minh chứng chuyên môn;

– Hồ sơ sức khỏe;

– Minh chứng kinh nghiệm;

– Cam kết đạo đức nghề nghiệp và liêm chính khoa học;

– Bản mô tả nhiệm vụ;

– Sản phẩm/kết quả đầu ra;

– Hồ sơ đánh giá và phản hồi người học;

– Hồ sơ tiếp tục, điều chỉnh hoặc thanh lý hợp đồng.

4. Chuẩn hóa bộ hồ sơ nhà giáo thỉnh giảng

Cần có:

– Hồ sơ chuyên môn;

– Học vị, học hàm/chức danh;

– Cơ quan công tác;

– Nội dung thỉnh giảng;

– Thời gian, khối lượng;

– Xác nhận/đồng ý của cơ quan công tác trong trường hợp pháp luật hoặc quy chế nội bộ yêu cầu;

– Cam kết hoàn thành nhiệm vụ chính;

– Cam kết không xung đột lợi ích;

– Cam kết bảo mật;

– Cam kết liêm chính khoa học;

– Minh chứng về trình độ, năng lực và kinh nghiệm theo yêu cầu của hoạt động thỉnh giảng.

5. Phân loại hợp đồng ngay từ khâu thẩm định

NEU cần xây dựng bộ tiêu chí pháp lý phân loại hợp đồng để xác định rõ:

– Hợp đồng lao động toàn thời gian sau nghỉ hưu;

– Hợp đồng lao động thỉnh giảng;

– Hợp đồng dịch vụ thỉnh giảng;

– Trường hợp cán bộ, công chức thỉnh giảng bắt buộc sử dụng hợp đồng dịch vụ.

Không được chỉ căn cứ vào tên gọi hợp đồng; phải căn cứ vào bản chất thực tế của quan hệ.

6. Thiết lập cơ chế kiểm soát định mức và tổng thời gian làm việc

NEU cần xây dựng cơ sở dữ liệu kiểm soát: Thời gian làm việc chính + giờ thỉnh giảng + giờ làm thêm + các nhiệm vụ chuyên môn khác

nhằm cảnh báo trước khi ký hợp đồng và trong quá trình thực hiện, bảo đảm không vượt giới hạn pháp luật. Đây là nội dung cần được số hóa để tránh phụ thuộc vào việc kê khai thủ công.

7. Xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả

Đối với cả hai nhóm nhà giáo, cần chuyển sang chu trình: Hợp đồng → nhiệm vụ → sản phẩm → chỉ số kết quả → phản hồi người học → đánh giá → cải tiến → quyết định tiếp tục/điều chỉnh/chấm dứt.

Các tiêu chí có thể bao gồm:

– Hoàn thành giờ và nhiệm vụ;

– Chất lượng giảng dạy;

– Chất lượng học liệu;

– Phản hồi người học;

– Kết quả nghiên cứu khoa học;

– Hướng dẫn người học;

– Đóng góp chuyên môn;

– Hỗ trợ đội ngũ kế cận;

– Tuân thủ quy định;

– Liêm chính khoa học.

8. Thiết lập cơ chế “không thay thế đội ngũ cơ hữu”

Mọi đề xuất sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu cần được đánh giá đồng thời về:

Nhu cầu thực tế + đội ngũ hiện có + kế hoạch tuyển dụng + đội ngũ kế cận + giá trị gia tăng của việc ký hợp đồng.

Đây cần được xác định là điều kiện bắt buộc trong quy trình phê duyệt, phù hợp với nguyên tắc của Thông tư rằng việc sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu không làm ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển đội ngũ kế cận và không thay thế các điều kiện bắt buộc về nhà giáo cơ hữu.

9. Thiết lập cơ chế kiểm soát xung đột lợi ích

Hồ sơ thỉnh giảng cần có nội dung kiểm tra và cam kết về xung đột lợi ích; đặc biệt kiểm soát các trường hợp có quan hệ lợi ích với: Đào tạo; Đánh giá; Tuyển sinh; Nghiên cứu khoa học; Tài chính; Mua sắm; Chuyển giao công nghệ; Các hoạt động khác có nguy cơ ảnh hưởng đến tính khách quan.

Đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, cần đặc biệt lưu ý các trường hợp cơ quan, tổ chức nơi công tác không được chấp thuận cho thỉnh giảng do có xung đột lợi ích theo pháp luật về phòng, chống tham nhũng.

10. Xây dựng cơ sở dữ liệu và cơ chế công khai

Thiết lập cơ sở dữ liệu thống nhất về: Họ tên – chức danh – học vị – cơ quan công tác – môn/học phần/chuyên đề – thời gian hợp đồng – loại hợp đồng – tình trạng hợp đồng – kết quả thực hiện.

Đồng thời thiết lập quy trình công khai, cập nhật, hiệu chỉnh và gỡ thông tin trên website theo quy định; bảo đảm cân bằng giữa minh bạch – trách nhiệm giải trình – bảo vệ dữ liệu cá nhân.

11. Hoàn thành rà soát chuyển tiếp trước ngày 01/9/2026

NEU cần lập danh mục toàn bộ hợp đồng thỉnh giảng đang còn hiệu lực tại thời điểm Thông tư có hiệu lực và rà soát từng hợp đồng theo các tiêu chí: Chủ thể; Loại hợp đồng; Bản chất quan hệ; Thời hạn; Khối lượng; Định mức; Nội dung chuyên môn; Tiêu chuẩn người thỉnh giảng; Cơ quan công tác; Sự đồng ý của cơ quan công tác nếu thuộc  trường hợp phải có; Thuế, bảo hiểm và thanh toán; Điều khoản bảo mật; Liêm chính; Xung đột lợi ích; Cơ chế nghiệm thu và thanh lý.

Mốc kiểm soát đặc biệt: 01/9/2026; thời hạn chuyển tiếp tối đa: 12 tháng kể từ ngày Thông tư có hiệu lực.

12. Tổ chức phổ biến và tập huấn

Tổ chức tập huấn cho:

– Viên chức, người lao động và nhà giáo;

– Nhà giáo đang hoặc dự kiến tham gia thỉnh giảng;

– Cá nhân tham gia đề xuất, thẩm định, ký kết, quản lý và thanh toán hợp đồng;

– Các đơn vị đào tạo và đơn vị chức năng có liên quan.

Nội dung tập trung vào: phân loại hợp đồng – điều kiện, tiêu chuẩn – định mức giờ – thời gian làm việc – xung đột lợi ích – liêm chính khoa học – bảo mật – trách nhiệm pháp lý – đánh giá chất lượng – công khai dữ liệu – cơ chế chuyển tiếp.

V. NHỮNG KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN THÔNG TƯ 59

1. Kiến nghị với Ban Giám đốc

Kiến nghị 1. Ban hành văn bản chỉ đạo thống nhất triển khai Thông tư 59

Xác định 01/9/2026 là mốc NEU chính thức chuyển sang cơ chế quản trị mới, đồng thời giao nhiệm vụ, thời hạn và trách nhiệm cụ thể cho các đơn vị đầu mối.

Kiến nghị 2. Chỉ đạo rà soát toàn bộ hợp đồng hiện hành

Rà soát đồng bộ: Nhà giáo sau nghỉ hưu – nhà giáo thỉnh giảng – hợp đồng lao động – hợp đồng dịch vụ – hồ sơ chuyên môn – định mức giờ – tiền lương/thù lao – thuế, bảo hiểm – nghiệm thu – thanh toán – công khai.

Kiến nghị 3. Phê duyệt nguyên tắc sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu

Quán triệt nguyên tắc: “SỬ DỤNG THEO NHU CẦU THỰC TẾ, NĂNG LỰC VÀ KẾT QUẢ; KHÔNG SỬ DỤNG THEO CƠ CHẾ MẶC ĐỊNH; KHÔNG LÀM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ KẾ CẬN.”

Không nên xây dựng chính sách lựa chọn chỉ dựa trên học hàm, học vị; việc lựa chọn cần đồng thời căn cứ nhu cầu vị trí việc làm, năng lực, sản phẩm, chất lượng và giá trị gia tăng.

Kiến nghị 4. Chỉ đạo xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng thống nhất

Trong đó phản hồi của người học là một thành phần quan trọng, kết hợp với kết quả thực hiện nhiệm vụ, sản phẩm chuyên môn và các tiêu chí bảo đảm chất lượng.

Kiến nghị 5. Chỉ đạo xây dựng cơ sở dữ liệu quản trị tập trung

Không để tình trạng mỗi đơn vị quản lý một danh sách riêng, gây khó khăn trong kiểm soát: định mức – tài chính – chất lượng – hợp đồng – công khai – báo cáo – dữ liệu đội ngũ.

Kiến nghị 6. Gắn sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu với phát triển đội ngũ kế cận

Khuyến khích thiết kế trong hợp đồng các nhiệm vụ tạo giá trị gia tăng như: Cố vấn chuyên môn; Hướng dẫn nghiên cứu; Hỗ trợ và phát triển đội ngũ giảng viên trẻ; Phát triển chương trình; Phát triển học liệu; Chuyển giao kinh nghiệm; Kết nối chuyên gia và hợp tác học thuật.

2. Kiến nghị với các đơn vị chức năng

Kiến nghị 1. Rà soát, sửa đổi và hệ thống hóa quy định nội bộ

Bảo đảm toàn bộ quy định, quy trình, biểu mẫu và cơ chế quản lý phù hợp với Thông tư 59, Nghị định số 235/2026/NĐ-CP và các quy định pháp luật có liên quan.

Kiến nghị 2. Chuẩn hóa hệ thống hợp đồng

Xây dựng tối thiểu:

– Mẫu hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu;

– Mẫu hợp đồng lao động thỉnh giảng;

– Mẫu hợp đồng dịch vụ thỉnh giảng;

– Phụ lục về nhiệm vụ, sản phẩm, định mức và đánh giá;

– Cam kết liêm chính khoa học;

– Cam kết bảo mật;

– Cam kết xung đột lợi ích;

– Cam kết về thời gian làm việc;

– Phiếu xác nhận/ý kiến của cơ quan công tác trong trường hợp cần thiết.

Kiến nghị 3. Thiết lập quy trình thẩm định trước khi ký hợp đồng

Kiểm soát theo chuỗi: Nhu cầu → vị trí → tiêu chuẩn → hồ sơ → sức khỏe → định mức → loại hợp đồng → xung đột lợi ích → cơ quan công tác → nguồn tài chính → thẩm quyền ký.

Kiến nghị 4. Thiết lập cơ chế kiểm soát định mức và tổng thời gian làm việc

Đặc biệt kiểm soát các trường hợp nhà giáo đang đồng thời làm việc tại cơ quan, tổ chức khác.

Nên nghiên cứu xây dựng cảnh báo tự động trên cơ sở dữ liệu nhân sự đối với các trường hợp có nguy cơ vượt định mức hoặc vượt giới hạn thời gian làm việc.

Kiến nghị 5. Thiết lập cơ chế đánh giá và phản hồi

Chuẩn hóa: Phiếu đánh giá; Phiếu phản hồi người học; Báo cáo kết quả; Tiêu chí tiếp tục; Tiêu chí điều chỉnh; Tiêu chí chấm dứt hợp đồng.

Kiến nghị 6. Thiết lập cơ chế công khai

Xác định rõ: dữ liệu phải công khai – dữ liệu quản trị nội bộ – dữ liệu cần bảo vệ – người chịu trách nhiệm – thời điểm cập nhật – thời điểm gỡ bỏ – cơ chế hiệu chỉnh thông tin.

Kiến nghị 7. Kiểm soát tài chính, thuế và bảo hiểm

Thống nhất quy trình: Tiền lương/thù lao → phụ cấp/quyền lợi → thuế, bảo hiểm (nếu có) → nghiệm thu → chứng từ → thanh toán → quyết toán.

3. Kiến nghị với các đơn vị đào tạo

Kiến nghị 1. Chỉ đề xuất thỉnh giảng hoặc sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu khi có nhu cầu thực chất

Đề xuất phải xuất phát từ nhu cầu của chương trình, học phần/chuyên đề, khối lượng, yêu cầu chuyên môn, sự thiếu hụt hoặc nhu cầu bổ sung chuyên gia và giá trị gia tăng thực sự đối với người học và chất lượng đào tạo.

Kiến nghị 2. Chuẩn hóa hồ sơ đề xuất

Mỗi đề xuất cần trả lời rõ: Ai? Dạy gì? Vì sao cần? Dạy bao nhiêu? Kết quả cần đạt là gì? Có đáp ứng tiêu chuẩn không? Loại hợp đồng nào? Có ảnh hưởng đến định mức không? Có xung đột lợi ích không? Có ảnh hưởng đến đội ngũ kế cận không?

Kiến nghị 3. Phát triển mạng lưới chuyên gia thực tiễn

Ưu tiên kết nối: doanh nghiệp – viện nghiên cứu – cơ quan quản lý – tổ chức quốc tế – chuyên gia thực tiễn – chuyên gia nước ngoài, phù hợp với định hướng của Thông tư về gắn đào tạo với thực tiễn xã hội.

Kiến nghị 4. Đưa phản hồi người học vào chu trình quản lý

Thực hiện theo chu trình: Đề xuất → lựa chọn → thẩm định → ký hợp đồng → giảng dạy → phản hồi → đánh giá → cải tiến → quyết định tiếp tục.

Kiến nghị 5. Khai thác nhà giáo sau nghỉ hưu như nguồn lực chuyên gia và cố vấn

Ngoài nhiệm vụ giảng dạy, khuyến khích sử dụng năng lực của nhà giáo sau nghỉ hưu cho: Phát triển chương trình; Cố vấn học thuật; Hướng dẫn nghiên cứu; Phát triển học liệu; Kết nối chuyên gia; Hợp tác quốc tế; Tư vấn chuyên môn; Thực hiện cố vấn chuyên môn, hướng dẫn và chuyển giao kinh nghiệm cho đội ngũ giảng viên trẻ.

KẾT LUẬN

Thông tư 59 không chỉ là văn bản thay thế các quy định trước đây về thỉnh giảng mà còn thiết lập một khuôn khổ quản trị mới đối với nguồn nhân lực nhà giáo ngoài đội ngũ cơ hữu. Trọng tâm của khuôn khổ này là kết hợp giữa tính linh hoạt trong huy động nguồn lực chất lượng cao với yêu cầu chặt chẽ về tiêu chuẩn, hợp đồng, định mức, chất lượng, minh bạch và trách nhiệm giải trình.

Đối với NEU, Thông tư tạo ra hai cơ hội chiến lược.

Thứ nhất, mở rộng khả năng huy động nguồn lực trí tuệ chất lượng cao, bao gồm nhà giáo có kinh nghiệm sau nghỉ hưu, nhà khoa học, chuyên gia thực tiễn, chuyên gia doanh nghiệp, chuyên gia từ cơ quan quản lý và chuyên gia quốc tế.

Thứ hai, tạo cơ sở để NEU chuyển mạnh sang mô hình quản trị nguồn nhân lực nhà giáo theo năng lực, nhiệm vụ, sản phẩm và kết quả, trong đó nhà giáo cơ hữu là lực lượng nòng cốt; nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu là nguồn lực chuyên môn giàu kinh nghiệm; nhà giáo thỉnh giảng là nguồn lực linh hoạt, góp phần kết nối Nhà trường với doanh nghiệp, viện nghiên cứu và xã hội.

Tuy nhiên, việc triển khai Thông tư 59 phải được đặt trong một nguyên tắc xuyên suốt:

KHÔNG SỬ DỤNG NHÀ GIÁO SAU NGHỈ HƯU VÀ NHÀ GIÁO THỈNH GIẢNG ĐỂ THAY THẾ ĐỘI NGŨ CƠ HỮU; SỬ DỤNG ĐỂ BỔ SUNG GIÁ TRỊ, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG, TĂNG CƯỜNG KẾT NỐI THỰC TIỄN VÀ CHUYỂN GIAO TRI THỨC.

Nguyên tắc này phù hợp trực tiếp với quy định của Thông tư 59 rằng kết quả công tác của nhà giáo hợp đồng toàn thời gian sau nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng có thể được sử dụng để xác định năng lực đào tạo, quy mô tuyển sinh và kiểm định chất lượng, nhưng việc sử dụng các đội ngũ này không thay thế các điều kiện bắt buộc về nhà giáo cơ hữu.

Vì vậy, NEU cần quán triệt 05 nguyên tắc quản trị cốt lõi:

ĐÚNG NHU CẦU – ĐÚNG TIÊU CHUẨN – ĐÚNG HỢP ĐỒNG – ĐÚNG KẾT QUẢ – ĐÚNG TRÁCH NHIỆM.

Trong ngắn hạn, nhiệm vụ cấp thiết là:

rà soát toàn bộ hợp đồng hiện hành; hoàn thiện quy định nội bộ; chuẩn hóa hồ sơ và mẫu hợp đồng; phân loại đúng bản chất hợp đồng; kiểm soát định mức và tổng thời gian làm việc; xây dựng cơ chế đánh giá – phản hồi; hoàn thiện cơ sở dữ liệu; bảo đảm công khai theo quy định; và xử lý các hợp đồng chuyển tiếp trước và sau ngày 01/9/2026 trong giới hạn thời gian luật định.

Về dài hạn, NEU cần coi Thông tư 59 là cơ hội để xây dựng hệ sinh thái nguồn nhân lực nhà giáo đa tầng, trong đó việc sử dụng nhà giáo sau nghỉ hưu và nhà giáo thỉnh giảng không chỉ nhằm giải quyết nhu cầu nhân sự trước mắt mà phải tạo ra giá trị gia tăng về chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học, kết nối doanh nghiệp, hợp tác quốc tế, phát triển đội ngũ kế cận và nâng cao năng lực cạnh tranh học thuật của Đại học Kinh tế Quốc dân.

Theo hướng đó, Thông tư 59 có thể được triển khai không chỉ như một yêu cầu tuân thủ pháp luật mà còn như một công cụ quản trị chiến lược, giúp NEU chuyển từ:

“QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ” → “QUẢN TRỊ NGUỒN LỰC TRÍ TUỆ” → “PHÁT TRIỂN VÀ TỐI ƯU HÓA HỆ SINH THÁI NHÂN TÀI”,

gắn tuân thủ pháp luật với tự chủ đại học, bảo đảm chất lượng, trách nhiệm giải trình và phát triển bền vững./.